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春闘

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日本労働組合総連合会

































春闘(しゅんとう)

春闘(しゅんとう)とは、日本において毎年春(2月)頃から行われる賃金の引上げや労働時間の短縮などといった労働条件の改善を要求する労働運動である。呼称は「春季生活闘争(しゅんき・せいかつ・とうそう)」、「春季闘争(しゅんき・とうそう)」、「春季労使交渉(しゅんき・ろうし・こうしょう)」などと言われている。まずは自動車や電気機器、鉄鋼などの大手製造業(各社の労働組合が全日本金属産業労働組合協議会(金属労協)に所属しているため金属産業と呼ばれる)が口火を切って交渉し、その年の労働条件の方向性が固まる。その後、鉄道や電力会社などの非製造業が交渉に入り、いわゆる大手企業の春闘が終了する。そして中小企業では概ね3月中に労働条件の改善交渉が行われて、その年の春闘が終了する。なお、公務員などの春闘もある。しかし、近年では若者を中心にイベント化しているとの声が上がっている。また、非正規社員は参加できないため、製造業などでは組合員数の減少が深刻な問題になっている。春闘賃上げ率は、各年の春闘の結果、各企業の使用者と労働組合間で妥結した平均の賃金引上げ率である。通常採用されている春闘賃上げ率の数値は、厚生労働省が発表している「民間主要企業春季賃上げ要求・妥結状況」における賃上げ率である。これ以外に、速報として日本経団連が発表している「春季労使交渉・大手企業業種別妥結結果」や「春季労使交渉・中小企業業種別回答一覧」などが利用される。雇用者の賃金は、所定内給与だけでなく所定外給与(いわゆる残業手当など)や賞与(ボーナス)にも大きく左右される。景気動向によって所定外労働時間は大きく変動し、また近年は賞与の支給も企業業績に連動するなどの方式を採用する企業も増加している。多くの日本企業では、所定内給与(いわゆる本俸)の改定は春闘の結果を受けて年度単位で実施され、所定外手当てや賞与の計算も所定内給与を基礎に計算されるので春闘賃上げ率は各年度の賃金の動向に大きな影響を及ぼしてきた。このため春闘賃上げ率は、その年度の雇用者所得の推計や労働コストから物価上昇率に与える影響などの予測に利用されてきた。近年、年俸制や賞与の業績連動制を採用する企業が増加し、各従業員の給与についても年功序列型で個人差の少ない賃金体系から、各個人の業績に応じて賃金格差を拡大させる方向に変化しているため、春闘賃上げ率が日本全体の雇用者所得の動向を示す指標としての役割もかつてに比べて低下している。月額千円程度のベースアップ意見もある。


どうして「春の闘い」なの?

2月から3月にかけて、新聞やニュースで大きな話題になる「春闘」。実は世界でも独特の手法だということをご存知でしょうか?日本の多くの企業は会計期間を4月1日から翌3月31日までとしています。そこで、労働組合は直前の2月から3月頃にかけて、次の年度の賃上げや労働条件について、そろって要求を出して交渉するのです。これが、日本の労働組合にとって一年で一番大きな闘いが春に行われる理由であり、連合ではこれを「春季生活闘争」と呼んでいます。


産業別に交渉するワケ

春闘はあくまで企業と組合との間で行われますが、労働組合の交渉力を高めるために、連合や同じ業種の労働組合(産業別労働組合)の方針や日程のもとで、足並みをそろえた交渉を行っています。交渉期間中のみならず、方針・要求策定段階から組合間の情報交換を行い、一企業のみならず、働く者全体、産業全体で賃金や労働条件の底上げをはかるよう工夫しています。


春闘も変わる?

春闘の誕生から60年以上が経過し、社会情勢の変化に伴って、春闘で力を入れるべきポイントも年々変化しています。2016年、連合は中小企業で働く人々、非正規雇用で働く人々、労働組合のない職場で働く人々の処遇改善を通じて、格差是正とデフレからの脱却を実現するため、従来の「大手追従・大手準拠」からの転換に挑戦しました。


連合の役割

春闘の交渉の主役は企業ごとの組合や産業別労働組合ですが、連合は日本経済全体や労働者の置かれた状況全体を俯瞰し方針を策定したり、産業別組織間の調整をするなど、春闘全体の成果を最大化し、社会全体に労働条件の底上げを波及させるために努力しています。


「ベースアップ(ベア)」と「定期昇給」の違いは何ですか?

「ベースアップ」、略して「ベア」とは、個別賃金水準を引き上げることです。簡単にいえば、賃金表の書き換えです。一方、「定期昇給」とは、前任者(先輩)に追いつくために必要な個人別の賃金の上昇のことをいいます。簡単にいえば、賃金表上の移動です。例えば、34歳の人の賃上げは、「34歳→35歳の定期昇給+35歳のベースアップ」となります。定期昇給が制度化されていない場合、定期昇給に相当する部分を交渉で確保しなければ、個別賃金水準が低下することになります。


「賃金カーブ」とは何ですか?

年齢や勤続年数がまちまちな職場の仲間の賃金を、年齢や勤続年数の順に並べてみます。すると、年齢や勤続年数が増えるにつれて賃金も上がっていき、ほぼ右肩上がりの曲線が描かれます。この、賃金の上昇具合をあらわす曲線のことを「賃金カーブ」といいます。賃金カーブは、年齢と勤続年数にともなって仕事のスキルが上がる一方、子供の教育費なども含め生活費が上昇することに対応しているもので、一般に年功カーブともいわれています。この背景には、スキルアップと生活の変化に対応しながら、長期的な雇用関係全体を通じて賃金を支払うという日本的なスタイルがあります。働く側にとっては安心して将来の生活設計をもつことができ、経営サイドにとっても安定的な人材確保と企業内教育を通じた労働生産性の向上が図れるという、双方のメリットがこうした仕組みを支えてきました。賃金制度の整備が進んでいる企業では、定期昇給制度などにより賃金カーブを維持することがほぼ制度化されています。しかし、そうした企業は少数派です。厚生労働省の調査では、中小企業の約半数は賃金表がないと答えています。その場合、賃金カーブを維持するには、毎年の賃上げ交渉のなかでカーブ維持に必要な昇給分を確保しなければなりません。近年は賃金制度を見直す企業の動きもみられますが、どんな賃金制度になったとしても家族を含めた生活費を補填するだけの賃金水準は確保される必要があるため、賃金カーブの意義は基本的には変わっていません。















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